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As líderes com mais de mil funcionários

Viacredi Fazer o bem é a alma do negócio

Os ideais cooperativistas e o compromisso de gerar resultados para toda a sociedade fazem da Viacredi a melhor empresa de grande porte para se trabalhar em Santa Catarina

Fazer o bem é a alma do negócio

O espírito cooperativo está presente não só no posicionamento de marketing da Viacredi, mas também em seus produtos e serviços, estratégias de negócios e, é claro, em práticas de gestão de pessoas. Consagrada como a melhor para se trabalhar entre as grandes empresas de Santa Catarina, a cooperativa de crédito do Vale do Itajaí faz questão de manter um ambiente participativo e aberto ao crescimento de todos. A política interna gira em torno de uma finalidade essencial: garantir que todos tenham a oportunidade de se desenvolver e obter os resultados de seu próprio esforço.

Um dos símbolos dessa filosofia é o Programa de Participação de Resultados (PPR). Mais do que um benefício financeiro, ele serve como balizador da gestão, ajudando os funcionários a compreenderem o que é prioridade na busca dos objetivos estratégicos e operacionais da Viacredi. O programa distribui entre 10% e 15% do resultado aos cerca de 1,1 mil empregados da cooperativa, estimulando-os a participar de processos-chave como a elaboração de orçamentos e a revisão de produtos e serviços. “O PPR consolida os resultados e torna o ciclo sustentável para colaboradores e cooperados”, explica Scheila Ayres, gerente de gestão de pessoas da Viacredi.

Essa visão sistêmica se aplica não só ao PPR, mas também a outros aspectos da gestão de pessoas – como o planejamento de carreiras. Na Viacredi, cada funcionário conta com um Plano de Desenvolvimento Individual – que é elaborado juntamente com o líder imediato. O documento é como um plano de ação, que prevê diferentes etapas para o aprimoramento e conquista de novas competências. A própria cooperativa oferece os workshops e treinamentos (presenciais e on-line) necessários para que o empregado cumpra seus objetivos.

Na base desse sistema está um valor básico da Viacredi: a meritocracia. Quem trabalha bem e se dedica é recompensado – um processo simples, mas que gera alto engajamento. Não por acaso, a cooperativa conta com baixos níveis de rotatividade. O diretor executivo Vanildo Leoni, por exemplo, já acumula 34 anos de casa. Sua carreira na Viacredi começou pelo cargo de auxiliar, quando ele tinha apenas 18 anos – uma época em que o quadro de funcionários contava com não mais do que algumas dezenas de pessoas. “De lá para cá, eu cresci junto com a cooperativa”, afirma Leoni. Segundo ele, as oportunidades que surgiram foram aproveitadas com esforço e dedicação.

Histórias como essas se repetem no currículo de grande parte dos funcionários da Viacredi. Diogo da Silva, que atua como coordenador de posto de atendimento, começou como estagiário, quando tinha 19 anos. Dali em diante, passou pelos cargos de assistente e analista até chegar à posição atual de coordenador – uma trajetória percorrida no decorrer de 12 anos. “Todo o meu aprendizado profissional foi aqui dentro”, afirma ele. Já a gerente de gestão de pessoas, Scheila Ayres, ingressou como assistente de RH. Em oito anos, ajudou a construir a política de gestão de pessoas e testemunhou o quadro de funcionários da cooperativa aumentar em quase 500%.

Para Vanildo Leoni, a sustentação desse crescimento está no próprio jeito de ser da Viacredi. “A nossa maior força é quando o colaborador sente que temos valores compatíveis com os que ele mesmo cultiva”, explica. A cooperativa, diz ele, trabalha com a intenção de gerar resultados a todos os cooperados, além de fortalecer o desenvolvimento social e econômico da sua região. O foco não se restringe a indicadores como faturamento – em vez disso, estende-se a benefícios para toda a sociedade.

Desde 2001, a Viacredi conta com o Programa de Integração e Desenvolvimento dos Cooperados e Comunidade. O Progrid, como é conhecido, promove cursos, palestras e encontros para cooperados, familiares e comunidade em temas como educação financeira, formação profissional, qualidade de vida e responsabilidade socioambiental. Em 2014, foram cerca de 1,8 mil eventos com mais de 179 mil inscritos. No longo prazo, o poder de transformar a comunidade se torna uma “causa” que inspira e ajuda a manter os funcionários engajados no trabalho. O resultado social dessa estratégia é valorizado principalmente pelos empregados mais jovens – com até 34 anos –, que representam mais de 80% do quadro. “O que nos inspira a estar aqui é ver que o nosso trabalho faz a diferença na comunidade”, destaca Diogo.

As mulheres são outro público expressivo para a Viacredi – juntas, elas representam 59% do quadro de funcionários e ocupam 53% dos cargos de chefia. Por isso, a cooperativa vem elaborando novos programas especialmente destinados às particularidades femininas. Um deles, por exemplo, oferece suporte a gestantes – ajudando-as a lidar com as mudanças e os desafios típicos da maternidade. “O propósito é estar em constante transformação para atender melhor à expectativa de carreira de todos os nossos colaboradores”, explica Leoni.

O resultado de tanto cuidado se expressa em um raciocínio simples: quando o funcionário está satisfeito, o cooperado também está. E isso ajuda a alimentar um ciclo virtuoso que gera qualidade de vida para toda a comunidade.


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Clamed | Satisfação muito além do discurso

Satisfação muito além do discurso

Semana casual: na Chaordic, a atmosfera de leveza é valorizada todos os dias – e não apenas nas sextas-feiras

A rede de farmácias Clamed acredita que o respeito e a camaradagem não podem ficar restritos à área de atendimento ao cliente. Fundada em 1919, a empresa de Joinville se esforça para que esses valores também estejam presentes no clima interno e no relacionamento diário entre os funcionários. “Satisfeitos, os colaboradores estendem a atenção e a cordialidade aos clientes, promovendo um atendimento diferenciado”, explica Margarete Ribeiro, gerente de recursos humanos da Clamed. Com a equipe bem alinhada, a rede consegue estabelecer um clima mais favorável à busca de alguns objetivos – tais como o aprendizado. Ao todo, a Clamed conta com 20 polos de treinamento em cinco Estados, com atendimentos presenciais desenvolvidos tanto internamente quanto por fornecedores especializados. Só em 2014, foram mais de 10 mil “matrículas” nos diferentes cursos, perfazendo quase 41 mil horas de capacitações. O aprimoramento também é estimulado pelos subsídios do Programa de Bolsas de Estudos. “Ampliamos essa ação recentemente, possibilitando que mais empregados usufruíssem dela”, ressalta Margarete.


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Intelbras | Líder se faz em casa

Líder se faz em casa

Líder se faz em casa

Atrair novos talentos é importante, sem dúvidas. Na Intelbras, porém, a prioridade é valorizar os talentos que já estão em casa. Com sede em São José, a empresa de telecomunicações dá preferência aos próprios funcionários no momento em que precisa preencher vagas de emprego. Na média, 70% das posições são ocupadas com promoções internas. “Isso estimula o crescimento dos colaboradores”, afirma Dione Quadros, gerente de RH da Intelbras. Em 2015, o estímulo à ascensão ganhou força com a criação do Mapeamento de Futuros Líderes, que tinha o objetivo de identificar funcionários com potencial para assumir cargos-chave. O projeto envolveu 30 participantes – agora, a empresa está focada no aprimoramento das competências desse grupo. Outra inciativa lançada em 2015 foi o Projeto Alimentação Saudável. Realizado em parceria com a Unimed, o projeto abrangeu encontros semanais com nutricionistas e psicólogos, abordando assuntos ligados à qualidade de vida. O plano, agora, é consolidar as políticas de bem-estar e capacitação. “Queremos otimizar o perfil engajador de nossos líderes e elevar os níveis de qualidade de vida”, garante Dione.


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Rede Angeloni | Talento por trás das gôndolas

Talento por trás das gôndolas

Talento por trás das gôndolas

Manter o clima do ambiente de trabalho sempre em alta é uma tarefa indispensável para o sucesso da Rede Angeloni. Maior rede de supermercados de Santa Catarina, a empresa conta com quase 10 mil funcionários – e a grande maioria deles tem contato direto com clientes, fornecedores e com outros públicos. Para garantir um bom relacionamento com todos, a rede aposta alto em programas que incentivam a capacitação e a busca do bem-estar na equipe. Um dos destaques é o Programa de Desenvolvimento de Lideranças, que promove treinamentos periódicos naqueles temas considerados vitais para as diferentes áreas do negócio – como Gestão de Pessoas e Qualidade de Processos, por exemplo. Em 2015, a Rede Angeloni ofereceu mais de 440 mil horas de cursos a seus funcionários. O resultado mais evidente dessa iniciativa é a mobilidade interna: mais qualificados, os empregados têm chances redobradas de crescer dentro da empresa. “Investimos muito na valorização da carreira interna, tendo cerca de 2 mil empregados promovidos a cada ano”, informa Álvaro Cordeiro, diretor de RH da empresa.


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Totvs Joinville | O algoritmo humano da Totvs

O algoritmo humano da Totvs

O algoritmo humano da Totvs

Para a Totvs, investir na saúde e no conhecimento das pessoas é uma forma de desenvolver softwares ainda mais modernos e eficientes. É por isso que a empresa faz tanta questão de fomentar programas como o #conectadoscomsaúde, que engloba práticas direcionadas ao bem-estar da equipe – como ginástica laboral, quick massage e grupos de corrida, entre outros. “O atingimento dos grandes resultados passa por um ambiente saudável, criativo e colaborativo”, explica Daniela Cabral, executiva de RH da Totvs. Além da qualidade de vida, a empresa faz o possível para proporcionar novos conhecimentos e experiências aos funcionários. Os Totvers, como eles são chamados, têm acesso à Academia Virtual – uma ferramenta de capacitação que oferece mais de 3 mil treinamentos para todas as áreas ligadas ao negócio. Esse ambiente de aprendizado se fortalece ainda mais na rede social corporativa, que incentiva o intercâmbio de informações e ajuda a criar uma comunicação sem barreiras. “Aqui, todos têm voz, independentemente da posição”, garante Daniela. Dos feedbacks aos debates sobre melhorias, tudo passa pelo diálogo franco e aberto entre os Totvers.


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Dudalina | Alegria com data marcada

Alegria com data marcada

Alegria com data marcada

Quem não gosta de receber o dinheiro extra do PPR? Na Dudalina, o momento de partilha dos resultados com os funcionários inspirou a criação de uma data oficial. Trata-se do Dia Feliz, realizado duas vezes por ano, em Blumenau. A ocasião tem ares de festa e inclui decoração temática, gincanas, café da manhã e almoço especial – além, é claro, do tão esperado cheque. E isso não acontece por mero capricho. Maior camisaria da América Latina, a Dudalina dá atenção redobrada às finanças da equipe. O departamento de RH promove um mapeamento constante da situação socioeconômica dos empregados com o objetivo de conhecer os diferentes perfis. Assim, propõe planos de ação para quem está em situação mais complicada. Exemplo disso é o sistema de empréstimos da Dudalina. Todos os funcionários têm acesso a uma linha de financiamento com juro zero para lidar com situações emergenciais – como danos materiais, doenças ou falecimento de familiares. Vale a pena. Hoje, os atributos que os funcionários mais valorizam na Dudalina são justamente os não financeiros, como o desenvolvimento profissional e a qualidade de vida.


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As campeãs entre 100 e 999 funcionários

Resultados Digitais | A CULTURA DO WORK HARD, PLAY HARD

A gestão da Resultados Digitais funciona como uma troca: a empresa dá autonomia e um ambiente descontraído e os funcionários geram resultados superiores

A CULTURA DO WORK HARD, PLAY HARD

Em franca expansão, a Resultados Digitais emplacou novamente o primeiro lugar na lista das Melhores Empresas para Trabalhar de Santa Catarina. Só que, desta vez, a categoria é outra. Em apenas um ano, a RD deixou de ser a melhor entre pequenas e se tornou a melhor entre as médias empresas. O quadro de funcionários aumentou, assim como o número de clientes e faturamento – mas os cuidados com a gestão de pessoas seguem os mesmos.

De acordo com a diretora de talent management da RD, Ana Carolina Rezende, o segredo para se manter no topo está nas próprias pessoas. Um ponto importante nesse processo de expansão é reconhecer os talentos internos. Para isso, o programa RD Rotation garante a igualdade de oportunidades para os funcionários. Quando surge vaga em outro time, a empresa avalia se já há em casa algum talento que preencha as habilidades e os pré-requisitos.

A filosofia de gestão da companhia de Florianópolis se baseia na máxima do work hard, play hard. Cada RDoer – como são conhecidos os funcionários – persegue metas ambiciosas. Em troca, a empresa oferece autonomia e suporte, além de um ambiente descontraído. O objetivo não é revolucionar. “Temos como valor entregar oportunidades de conhecimento e aprendizagem”, afirma Ana.

Oportunidades que o gestor de eventos Denis Braguini soube aproveitar. Quando entrou na empresa, há um ano e meio, Braguini precisou encarar seu primeiro desafio logo de cara: organizar sozinho o RD Summit – o mais completo evento de marketing digital do país. Para ele, é nessa rotina agitada do dia a dia que estão as melhores oportunidades de desenvolvimento. “Cada dia você é colocado de frente a novos desafios e confronta os seus medos”, conta Braguini. Os diretores acompanham o profissional para detectar gaps e dar sequência ao aprimoramento.

Para manter esse diálogo aberto e uma relação transparente entre todos, a Resultados Digitais conta com o programa “Feedback 360º”, que foca os comportamentos relacionados ao seu “Culture Code”. Realizado duas vezes por ano, o processo se divide em cinco etapas – que contemplam autoavaliações, avaliações individuais e em equipe, definição de ações e de um indicador-chave de desempenho para o semestre seguinte.

A horizontalidade da gestão é um dos trunfos da RD. Os diretores trabalham como mentores – conversam, dão conselhos, trocam ideias. “A cada bate-papo, eu sinto que saiu muita coisa produtiva, houve muita troca de informação”, diz Braguini. Com os relatórios mensais, a empresa garante que os funcionários estejam a par de tudo que acontece na companhia. Cada decisão tomada, resultado atingido e projeto conquistado é comunicado a todos, e essa transparência se traduz em maior autonomia.

Os procedimentos burocráticos, aliás, foram abolidos. Na RD, impera a crença de que cada pessoa pode trilhar seu próprio caminho para o processo – o que importa é que o resultado seja atingido.

Com a comunicação franca e sem barreiras, o ambiente da RD como um todo se torna mais descontraído e ajuda a pavimentar o crescimento dos negócios. Não por acaso, o antigo escritório da empresa ficou apertado e foi preciso mudar de endereço. Hoje, os funcionários ocupam um prédio inteiro de oito andares. Na sede anterior, a cultura ia além das “portas abertas” – era, literalmente, sem portas. Hoje, a política interna prega uma “abertura de andares”. Para Ana Carolina Rezende, essa cultura é um reflexo do espírito startup ao qual a RD, mesmo crescendo, segue fiel.

Os espaços favorecem a interação dos funcionários. A partir do programa “Votocracia”, eles votam quais objetos serão comprados com a verba mensal destinada a melhorias no ambiente de trabalho. “A gente faz isso para que as pessoas sintam prazer de estar aqui”, ressalta Ana. Vários itens já foram adquiridos: mesa de sinuca, esteira massageadora e até um saco de pancadas. É nesse ambiente que se comemoram os resultados e onde acontece o happy hour das sextas-feiras.

A cultura diferenciada da RD ajuda a atrair jovens talentos. Hoje, 89% dos funcionários da casa têm menos de 34 anos. “Essa nova geração preza por aprendizado, informalidade e horizontalidade”, explica Ana. Para ela, a RD oferece todos esses atributos, o que estimula o crescimento de todos.


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BN Papel Catarinense | Onde participar é o papel de todos

Onde participar é o papel de todos

Onde participar é o papel de todos

Tal como a maioria das empresas brasileiras, a BN Papel Catarinense também vem encarando grandes desafios no atual cenário econômico. Em 2015, por exemplo, a empresa teve de reduzir parte do quadro de funcionários – uma medida inédita desde sua fundação, em 1997. Mas a crise também gerou oportunidades para fortalecer a união e o engajamento das equipes. Para enxugar os custos operacionais, a companhia chamou os líderes de cada área e deu a eles a missão de sugerir, juntamente com os demais funcionários, onde e quanto cortar. Foram quase 90 sugestões – desde economizar no presente dado aos aniversariantes até mudar o processo de fabricação de papel. “Acreditamos na transparência e no respeito entre todos os funcionários”, diz Michelle Tribess, supervisora de gestão de pessoas. O principal programa da BN Papel é a Academia de Líderes. O objetivo é justamente formar líderes que fomentem esse clima de transparência e participação. Todos os meses, o diretor-geral da empresa se reúne com participantes e discute questões como a estratégia do negócio e o panorama do mercado. Com todos alinhados, ganha-se força para enfrentar os percalços da economia.


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AGPR5 | Um garimpo de líderes na AGPR5

Um garimpo de líderes na AGPR5

Um garimpo de líderes na AGPR5

A AGPR5 começou em um quarto com computadores usados, em 2000. Hoje, 16 anos depois, a empresa é uma referência em sistemas de controle para fábricas de nutrição animal e conta com uma sede de 7.000 m2. O rápido crescimento se deve, em parte, à calma e assertividade com que a empresa formou sua equipe. O processo foi lento, mas consistente com a ideia de contar com profissionais familiarizados com as necessidades específicas da AGPR5. “Não procuramos talentos, e sim pedras brutas que possamos lapidar com o tempo”, explica Fernanda Accordi, supervisora administrativa de pessoal da empresa. Um dos frutos dessa filosofia é o Programa de Desenvolvimento de Líderes, que se divide em cinco níveis – incluindo pós-graduação in company – e tem o objetivo de estabelecer uma cultura própria de liderança. O programa contempla seis anos de atividades e tem uma proposta ousada: permitir que, em até dez anos, mesmo o mais novato dos estagiários tenha condições de almejar um cargo de gestor executivo. Daí que, hoje, o “desenvolvimento profissional” é o atributo mais valorizado por 40% dos funcionários da AGPR5, à frente inclusive de “qualidade de vida” (29%). Ter espaço para crescer, como se vê, é vital.


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Ibagy Imóveis | Produtos imóveis, carreiras móveis

Produtos imóveis, carreiras móveis

Produtos imóveis, carreiras móveis

Uma das mais tradicionais imobiliárias de Florianópolis, a Ibagy Imóveis acredita que é melhor formar líderes do que tentar encontrá-los prontos no mercado. Na empresa, os profissionais com vocação para liderar têm a missão de fomentar a comunicação, além de zelar pelas boas relações com funcionários e fornecedores. “Desenvolver os líderes internamente permite uma integração maior entre áreas e garante resultados mais eficazes na gestão de conflitos”, afirma Caroline Cardoso, gerente de RH da Ibagy. Um dos métodos que dão apoio a esse sistema de formação de líderes é a Gestão por Competências. A ferramenta de planejamento de carreiras transforma habilidades específicas e atributos de comportamento em resultados palpáveis, focando o desempenho e a performance. Para isso, traça um plano de desenvolvimento específico para cada funcionário, identificando as oportunidades de remanejamento ou promoção mais adequadas. “A gestão por competências ampliou o feedback focado na potencialidade dos profissionais da Ibagy e ajudou a buscar um maior alinhamento com os valores da empresa”, garante Caroline.


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Costa Rica Malhas e Confecções | Entre a zumba e o programa 5S

Entre a zumba e o programa 5S

Entre a zumba e o programa 5S

Já pensou em trabalhar ao ritmo da zumba? Na CR Malhas, a dança colombiana dita o passo de uma das atividades oferecidas no programa Remexendo o Esqueleto. A iniciativa acontece uma vez por semana, na fábrica de Rio do Sul (SC), e é aberta a todos os funcionários interessados – que também podem optar por outras atividades, como alongamento e ginástica laboral. “Em momentos assim, a equipe interage e sai da zona de conforto, aproveitando algo diferente e que faz bem para a saúde”, explica Deise Silvano, gerente-geral da CR Malhas. Mas a descontração anda lado a lado com a organização. Recentemente, a CR Malhas instituiu o Programa 5S com o intuito de manter um ambiente de trabalho asseado e confortável. “Conseguimos aprimorar a limpeza do ambiente, bem como o armazenamento de produtos e o descarte de resíduos”, ressalta Deise. São esses pequenos detalhes que, somados, dão forma à cultura organizacional da CR Malhas. Orientada à simplicidade, a política de capital humano busca garantir a satisfação da equipe – consequentemente, funciona como uma alavanca aos bons resultados obtidos pela empresa no setor têxtil.


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Multilog | Comunicação sem leva e traz

Comunicação sem leva e traz

Comunicação sem leva e traz

Acabar (ou pelo menos prevenir) ruídos de comunicação tem sido uma das prioridades da Multilog. Em 2015, todo o sistema de informação da empresa especializada em logística foi remodelado, ganhando novos recursos. Um dos desdobramentos disso foi o “Fala Liderança”, um canal de e-mail dirigido aos líderes da Mulitilog – e que abre espaço para a discussão de temas relacionados à gestão e ao alinhamentos de metas. A empresa também criou o “Fique por Dentro” e o “Multilog Informa”, destinados ao público interno. Em ambos os casos, as informações são publicadas em murais afixados em diversos setores. As notícias foram divididas por temas, tais como “Agenda Cultural”, “RH em Pauta” e “Acontece na CIPA”. Os reflexos foram bastante positivos. “O maior indicativo foi o crescimento da adesão às campanhas internas”, diz Daiane Manerich, consultora de marketing da Multilog. Outra prioridade é a educação. Em 2015, a empresa estruturou salas e equipamentos para realizar aulas no formato EAD (ensino a distância). “Os treinamentos obrigatórios e de qualificação ganharão mais autonomia e serão pensados de acordo com as necessidades da empresa”, ressalta Daiane.


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Lojas MM Mercadomóveis | Proximidade com o resultado

Proximidade com o resultado

Proximidade com o resultado

Aproximar os funcionários das diferentes áreas e níveis hierárquicos foi o objetivo da Lojas MM Mercadomóveis em 2015. A empresa desenvolveu projetos para acompanhar o desempenho, a contratação e o treinamento de cada membro da equipe. E a ação mais impactante foi levar os vendedores de Santa Catarina para conhecer a matriz da companhia, em Ponta Grossa (PR). Os funcionários receberam treinamento e aprenderam sobre o perfil da empresa, estilo de atendimento e produtos disponíveis. E os resultados já foram sentidos: “Essa iniciativa aumentou em 30% as vendas entre os profissionais que foram contratados. O turnover diminuiu bastante também”, afirma Luciano Reis, supervisor de gestão de pessoas da Lojas MM. O desenvolvimento profissional é outra preocupação. A Universidade Corporativa MM (UniMM) conta com mais de 100 cursos. As aulas ocorrem no “Ambiente Virtual de Aprendizado”, ou AVA, que emprega métodos especiais de aprendizagem – tais como a gamificação. Um dos destaques é o Programa Trainee: quem passa por ele já sai habilitado para assumir uma das filiais da MM. “O trainee atua de forma diferenciada, assumindo atribuições e funções”, explica Reis.


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Portonave | Equilíbrio que dá retorno

Equilíbrio que dá retorno

Equilíbrio que dá retorno

Pessoas felizes produzem mais e melhor, certo? Na Portonave, essa teoria vem sendo testada na prática – e com sucesso. A empresa estimula os funcionários a conciliarem os afazeres profissionais com a vida pessoal. Esse tipo de equilíbrio é considerado fundamental para o desenvolvimento dos negócios do terminal portuário em Navegantes (SC). “É algo que gera emprego e renda, beneficiando a todos os envolvidos”, confirma Alessandra Santos, gerente de RH da Portonave. Não por acaso, a qualidade de vida foi o foco das políticas da empresa em 2015. As atividades abrangeram grupos de caminhada, corrida e emagrecimento saudável, sempre sob a orientação dos especialistas do Sesi, que atua em parceria com a companhia. Tradicionalmente, a Portonave dá atenção redobrada à capacitação da equipe, com treinamentos internos e distribuição de bolsas de estudo. Os analistas e profissionais especializados, por exemplo, participam do Programa Movimentação, que aborda questões comportamentais e cursos direcionados à área portuária. “O objetivo é desenvolvê-los para futuras oportunidades no grupo”, ressalta Alessandra.


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RenauxView | Uma Fábrica de talentos

Uma Fábrica de talentos

Uma Fábrica de talentos

Na RenauxView, o talento pode render prêmios para os funcionários. E não se trata apenas do talento profissional. Na fábricante de produtos têxteis, até as habilidades artísticas da equipe são reconhecidas. Em 2015, houve até um Show de Talentos para abrir espaço aos cantores, atores e bailarinos da empresa. As apresentações podiam ser feitas em grupo ou individualmente. Depois, uma comissão julgadora externa avaliava as performances e elegia os melhores números. Os ganhadores foram contemplados com uma viagem ao Rio de Janeiro, com todas as despesas pagas. O resultado é um clima de trabalho mais leve, em que as pessoas têm a oportunidade de ser mais do que colegas. Esse clima é reiterado em outras ações, como o Café dos Aniversariantes, que acontece uma vez por mês. Em 2016, o cinema estará na pauta das iniciativas da RenauxView. “A ideia é promover a Sessão Pipoca, com exibição de filmes às lideranças e, posteriormente, a realização de debates sobre os temas abordados”, adianta Vera Petry, superintendente de operações da RenauxView. Já o Show de Talentos deve ganhar uma versão exclusiva para os filhos dos funcionários.


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Costão do Santinho | Batendo ponto no paraíso

Batendo ponto no paraíso

Batendo ponto no paraíso

Quem não gostaria de trabalhar em um resort de frente para uma praia paradisíaca? No Costão do Santinho Resort, as vantagens oferecidas aos funcionários vão além das belas paisagens e da brisa litorânea que percorre os corredores. Uma delas é especialmente relevante a quem tem filhos: o hotel disponibiliza uma creche para atender crianças de zero a seis anos. A estrutura conta com pediatra, nutricionista e psicólogos que cuidam da meninada enquanto os pais trabalham. Aliás, a educação é tema central na gestão de pessoas do Costão do Santinho. O resort oferece aulas de ensino médio e fundamental in company. “Pagamos os custos integralmente e os empregados podem participar das aulas no horário oposto ao do expediente”, explica Laura Canto, gerente de RH do Costão do Santinho. Em 2015, a empresa incluiu ainda mais recursos nesses dois programas. A creche recebeu novos materiais escolares e a área de capacitação passou a oferecer cursos de inglês e espanhol. Agora, o Costão do Santinho planeja ampliar a área de lazer da associação de funcionários. “Construiremos um campo de futebol e um salão de festas exclusivo para eles”, adianta Laura.


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Orion | A grande família Orion

A grande família Orion

A grande família Orion

A Orion se orgulha de ter construído uma verdadeira família com seus funcionários. E, como toda família, a empresa tem algumas preocupações fundamentais com a educação e com a qualidade de vida. Vêm daí programas como o Educar, que subsidia metade do valor pago pelos empregados em cursos de graduação e de MBA, e o Alimentação Saudável, que orienta os funcionários sobre os benefícios de uma vida mais regrada e saudável. O ambiente descontraído é outro ponto importante para a Orion. Em datas comemorativas, a empresa promove ações de endomarketing para engajar os funcionários. Na sexta-feira de Carnaval, por exemplo, todos eles podem trabalhar fantasiados. “Temos grande adesão, o clima fica bem descontraído e os colaboradores, motivados”, garante Janete Moreira, gerente de RH da companhia. A gestão da Orion se ampara em quatro valores principais: Respeito, Ética, Excelência e Satisfação. “Nesses pilares, desenvolvemos, desafiamos, reconhecemos e recompensamos os líderes da empresa e suas equipes”, explica Janete. Esses valores começam a ser vivenciados logo no processo de recrutamento e seleção de novos funcionários. Afinal, encontrar pessoas perfeitamente alinhadas com sua missão e com eus valores é fundamental para o dia a dia da “família Orion”.


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Coopercarga | Cooperação até no feedback

Cooperação até no feedback

Cooperação até no feedback

A gestão aberta e participativa, típica de uma cooperativa, é o diferencial da Coopercarga para atrair e reter profissionais de talento. Presente entre as Melhores para Trabalhar de Santa Catarina pelo terceiro ano consecutivo, a empresa de soluções logísticas aposta justamente na manutenção do modelo associativo para garantir um bom ambiente de trabalho. Um dos pilares desse modelo é a Avaliação de Desempenho. O sistema adotado permite que o empregado faça uma autoanálise, utilizando argumentos para fundamentar sua posição. Depois, essa avaliação é registrada e comparada com o parecer do gestor. “Juntos, eles chegam a um consenso e elaboram um plano de ação para o desenvolvimento do funcionário”, explica Paulo Andrade, gerente de gestão de talentos humanos da Coopercarga. Disposta a evoluir ainda mais, a empresa está em fase final de implementação de uma Universidade Corporativa. O plano é utilizá-la não só para capacitar a equipe, mas também para criar soluções úteis ao negócio da empresa. “A partir de um problema resolvido, teremos oportunidades para elaborar treinamentos que servirão a todas as unidades”, projeta Andrade.


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Resource It Solutions | Em busca de novas conquistas

Em busca de novas conquistas

Em busca de novas conquistas

Se tudo sair conforme o planejado, o departamento de recursos humanos da Resource IT Solutions deve encerrar 2016 com importantes conquistas. A multinacional de TI pretende conduzir uma pequena revolução nas estratégias de avaliação de performance aplicadas aos funcionários. Um dos objetivos é abolir a análise anual de desempenho. “Queremos criar uma nova cultura de feedback. Qualquer dia será dia para avaliar o desempenho e repactuar objetivos”, explica Olivar Rodrigues, diretor de RH da Resource IT Solutions. Outra ação prevista para este ano é a estruturação de uma plataforma de Ensino a Distância (EAD). A ideia é uniformizar o conhecimento das equipes. No ano passado, aliás, a Resource IT Solutions já havia ampliado o pacote de benefícios aos empregados. Foi o que ocorreu no programa Resource + Saúde, que disponibilizou uma nutricionista para dar orientações sobre alimentação e auxiliar os funcionários a atingir seus objetivos pessoais. “As metas deles podem ser perda de peso ou aprender a se alimentar com mais saúde”, explica Rodrigues. Paralelamente, a companhia promove ações focadas no bem-estar dos funcionários – como caminhadas em parques e passeios.


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Printbag Embalagens | A camaradagem está no pacote

A camaradagem está no pacote

A camaradagem está no pacote

Especialista na produção de embalagens, especialmente de caixas e sacolas de papel, a Printbag faz questão de manter o clima de trabalho amigável e acolhedor. Com sede em Camboriú, a empresa adota um sistema de gestão baseado no princípio da horizontalidade – que atenua as diferenças hierárquicas e estabelece um ambiente mais igualitário entre os funcionários. Os benefícios são inequívocos. A comunicação entre os líderes e as equipes, por exemplo, costuma ser direta e clara. “Aqui existe esta liberdade para que todos deem sugestões de melhorias e proponham projetos”, explica Christiane Corrêa, diretora de gestão de pessoas. Determinada a preservar e fortalecer essa cultura, a Printbag realiza o Programa de Estágio/Trainee com alunos universitários de diferentes áreas. Eles participam do cotidiano da empresa e ajudam a pensar decisões estratégicas. O programa tem como objetivo ampliar a visão sistêmica do negócio e desenvolver o estudante tanto no lado profissional quanto acadêmico. “A contínua procura dos estudantes universitários [pelo programa da Printbag] denota o sucesso dessa iniciativa”, afirma Christiane.


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NeoGrid | Sincronizada com a satisfação

Sincronizada com a satisfação

Sincronizada com a satisfação

Engajamento – eis a palavra-chave no sistema de gestão de pessoas da NeoGrid. Com sede em Joinville, a companhia é especialista no desenvolvimento de sistemas de TI que ajudam a sincronizar a cadeia de suprimentos de outras empresas – um trabalho complexo, que exige não só conhecimento, mas muita dedicação. Para manter o pique necessário, a empresa aposta em programas como NeoTalks, que oferece um espaço para o funcionário participar e se tornar um multiplicador interno de conhecimento. “O objetivo é disseminar o conhecimento a respeito de assuntos que estejam relacionados ao negócio da NeoGrid”, afirma a gerente de RH Ingrid Kapper. O bem-estar dos funcionários é outra prioridade para a NeoGrid. O lounge da companhia conta com videogame, máquina de café e cadeira de massagem. No mês de aniversário, cada funcionário ganha o “NeoGrid Day Off” – um dia de folga para celebrar e descansar. A flexibilidade de horários e a liberdade para vestir roupas informais também fazem parte da rotina diária. E há, ainda, o dia do “Filhotes NeoGrid”, que dá aos funcionários a oportunidade de levar os filhos à empresa. Cuidados que fazem toda a diferença.


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As líderes entre 50 e 99 funcionários

Way 2 | O gostinho da responsabilidade

Quem trabalha na Way2 tem autonomia para escolher horários, palpitar no desenvolvimento de produtos e serviços e até para “vetar” candidatos no processo seletivo. A contrapartida: engajamento e resultados

O gostinho da responsabilidade

Mais do que profissionais, os funcionários da Way2 são vistos como “adultos responsáveis”. O conceito pode soar um tanto estranho à primeira vista, mas traduz com precisão a forma como a companhia de softwares de Florianópolis gerencia seu ambiente de trabalho. O clima é de autonomia irrestrita: todos têm liberdade para organizar os próprios horários, sugerir melhorias nos processos da empresa e até para aprovar – ou vetar – novas contratações. Em contrapartida, há consenso de que todos devem se manter engajados no cumprimento de prazos, metas e demais determinações ligadas aos resultados do negócio. Adultos responsáveis, portanto.

Esse estilo de gestão começa a tomar forma já no processo seletivo. O candidato precisa apresentar algo mais do que conhecimento técnico – também é necessário ter um perfil comportamental que se encaixe na cultura da Way2. Por isso, ele passa por testes técnicos, entrevistas com psicólogos, gestores e membros da equipe. Aprovado nessas instâncias, segue para a etapa decisiva: a de imersão. Durante um dia, ele é apresentado à equipe e tem a oportunidade de conhecer o ambiente, os processos e os produtos da empresa. Os futuros colegas ficam bastante atentos a tudo – qualquer um deles tem poder para “vetar” o candidato. Mas o clima não tem nada de intimidador: o processo costuma acontecer com transparência e cortesia. “A imersão aumenta a nossa chance de escolher uma pessoa capaz de se inserir na nossa cultura”, explica Alex Mariano, diretor de operações e RH da Way2.

A recepção ao novo contratado é calorosa. Na entrada, ele é cumprimentado por todos os funcionários e recebe um cartão de boas-vindas assinado por todos os diretores e novos colegas, juntamente com uma caneca, uma caneta personalizada e um bloco de notas. A ideia é fazer o recém-chegado se sentir, literalmente, em casa: um lugar sem barreiras hierárquicas e com espaço para a comunicação aberta entre diretores, gestores e demais funcionários. Exemplo disso é o programa “Bate-Papo Geral”, que ocorre uma vez por mês e dá espaço para que todos apresentem projetos, troquem experiências e compartilhem feedbacks.

Uma das bases dessa filosofia é o investimento em capacitação. Além de treinamentos internos, a Way2 disponibiliza a cada funcionário uma verba anual de R$ 1.500 para ser gasta livremente em cursos e eventos. Sequer é preciso pedir permissão para viajar – basta acertar as datas de ausência com o restante da equipe. Para a gerente de marketing Brenda Hoffschneider, esse é um dos diferenciais mais importantes da Way2. Ela entrou na empresa em 2011, como estagiária de marketing. De lá para cá, passou pelas funções de assistente e especialista até assumir o cargo atual. “Fiz diversos cursos e treinamentos e me tornei uma profissional capaz de concorrer no mercado por causa da Way2”, reconhece Brenda.

Segundo Alex Mariano, essas e outras políticas de RH ajudam a criar um local de trabalho aprazível e inspirador. O objetivo é fazer com que os funcionários reconheçam as vantagens de fazer parte da Way2, preocupando-se com algo mais do que a produtividade, a remuneração e outras questões mundanas. “Hoje em dia. isso não é mais suficiente. O colaborador deseja estar em um ambiente bacana, especialmente naquele em que passa cerca de oito horas por dia”, analisa o diretor de operações e RH da empresa.

Foi esse ambiente diferenciado da Way2 que atraiu o desenvolvedor Fernando Bassani. Antes de entrar para a equipe, em 2010, ele trabalhava em uma empresa com modelos de desenvolvimento mais tradicionais e engessados. Quando viu a vaga compartilhada na internet, soube que a Way2 não era igual aos outros empregos. “Na época, tinha o anúncio que falava sobre a mesa de pebolim e o melhor café da cidade. Isso me atraiu”, lembra Bassani. A máquina de expresso, diz ele, já ficou famosa até mesmo fora da empresa. E tudo isso, é claro, compõe um de trabalho mais atraente e humano.

Aliás, a Way2 entende que é normal o funcionário se sentir cansado de vez em quando. “A gente acredita que os seres humanos não são máquinas. É preciso sair da frente do computador”, explica Mariano. Para isso, a empresa disponibiliza um ambiente especial para refrescar a mente e renovar as energias. O lounge conta com sofá, mesa de pôquer, pebolim, fliperama e chopeira. Quem quiser pode parar alguns minutos, jogar videogame ou ler o jornal. Sem julgamentos ou cobranças.

Mais do que um lugar para relaxar, o lounge é uma área de integração onde se celebram aniversários, datas importantes e outros eventos cotidianos. Um deles é o “Dia do Chope”, que ocorre nas sextas-feiras. Com pizza, bolo e música – além de chope, evidentemente –, os funcionários se reúnem para fortalecer os vínculos de amizade criados na Way2. “Em muitas empresas, as pessoas contam os minutos para ir embora. Aqui, a gente conta os minutos para ficar”, diz Brenda.

Para Alex Mariano, a cultura dos “adultos responsáveis” ajuda a projetar a empresa no mercado. “De fora, alguém talvez ache estranho. Mas essa cultura é decisiva e tem sido utilizada desde o início”, avalia. A confiança nesse jeito de pensar é total e se ampara em resultados cada vez melhores – tanto no balanço financeiro quanto no clima organizacional.


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Meu Móvel de Madeira | Muito mais do que um time

Muito mais do que um time

Muito mais do que um time

Quem ingressa na Meu Móvel de Madeira (MMM) se torna parte de algo maior do que um simples time – integra-se também a um TiMMMe. As três letras em sequência simbolizam o jeito de ser do e-commerce de móveis e de seu quadro de funcionários. Por isso, a empresa procura pessoas alinhadas aos seus valores organizacionais – como a proatividade e o engajamento. Em contrapartida, a MMM oferece uma série de benefícios. Um dos mais apreciados é a flexibilização da carga horária. “A Geração Y curte o sono da manhã. Isso permite que eles acordem mais tarde e comecem o trabalho com todo o gás”, explica Kathlen Heinrichs, diretora de gente e grana – sim, é isso, mesmo – da MMM. A loja virtual também direciona recursos para a capacitação dos funcionários e coloca até uma manicure à disposição das mulheres. A solidariedade é outra característica da MMM. O Dia do Voluntariado tem adesão de 80% dos funcionários e promove benfeitorias como pinturas e organização de bibliotecas em escolas carentes da região de Rio Negrinho. “Iniciativas como essas impactam a motivação das pessoas e o orgulho em integrar o TiMMMe”, ressalta Kathlen.


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Cianet | Na Cianet todos podem

Na Cianet todos podem

Na Cianet todos podem

Manter a equipe sempre motivada é um dos trunfos da Cianet. Em 2014, a empresa de soluções para provedores de internet passou por mudanças administrativas e deu maior ênfase às ações focadas na gestão de pessoas. A ideia era ampliar o envolvimento dos funcionários na obtenção dos objetivos estipulados pelo planejamento estratégico. Criou, então, a campanha “Todos Podem”, com o intuito de engajar os diferentes setores. A ação foi embasada em dois pilares principais: o empoderamento da equipe para a tomada de decisões e a distribuição de premiações por metas alcançadas. Os prêmios incluíam televisores e viagens internacionais para destinos atrativos – como Bariloche e República Dominicana. O sucesso do “Todos Podem” levou a Cianet a fechar o ano com uma alta de 16% na receita. “Fortalecemos a sensação de estarmos todos no mesmo barco e de que ele vai mais longe quando remamos forte e para frente”, explica Viviane Goulart, gerente de marketing e gestão de pessoas da empresa. A campanha proporcionou, ainda, benefícios como bolsas de estudos, aumento de 46% no vale-refeição e criação de um espaço interno de lazer.


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BlueTicket | Tudo começa na buzina

Tudo começa na buzina

Tudo começa na buzina

Quando a rotina da BlueTicket é interrompida por uma buzina, as equipes já sabem: um novo colega acaba de ser contratado. É assim, com festa, que os funcionários são recebidos na empresa de gerenciamento e venda de ingressos para eventos. Mais do que uma recepção diferenciada, os empregados da BlueTicket usufruem de diversos recursos pensados para criar um ambiente de trabalho cada vez mais envolvente e qualificado. Exemplo disso é a UniBlue, que oferece estímulos à capacitação dos funcionários, envolvendo subsídios para graduações, realização de workshops e até mesmo a montagem de uma biblioteca interna. “Em 2015, a UniBlue organizou mais de 60 ações voltadas ao crescimento pessoal do grupo”, afirma Carolina Isoppo, gerente de gestão de pessoas da BlueTicket. Outro programa de destaque é o “Retrospectiva”, em que os funcionários opinam sobre os processos, produtos e serviços da empresa. “Todos podem solicitar uma reunião aos gestores de área ou ao departamento de RH”, diz Carolina. A atenção dada pela BlueTicket aos funcionários fica clara pela representatividade do setor de RH. Ao todo, a empresa conta com um profissional da área para cada 20 funcionários.


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Cisa Brasile | O expediente dos empreendedores

O expediente dos empreendedores

O expediente dos empreendedores

A Cisa Brasile quer ter não apenas funcionários; seu objetivo é contar com um time de empreendedores e parceiros. Para conseguir isso, a fabricante de equipamentos e produtos de esterilização de Joinville (SC) aposta em um clima organizacional qualificado e cheio de vantagens. Um exemplo é a flexibilidade de horário, que facilita a rotina de todos. “Eles podem sair mais cedo para ir à academia, dedicar-se aos estudos ou mesmo fugir do trânsito intenso”, explica Celso Gallina, diretor de recursos humanos da Cisa. Em vez de um horário fixo, a empresa adota “janelas” para demarcar o início e o fim do expediente. Os funcionários podem chegar entre 7h e 8h30 e sair entre 16h48 e 18h18. A Cisa também valoriza as comemorações e datas especiais: quem faz aniversário pode escolher um dia da semana para tirar folga. Outro benefício é o reforço no plano de previdência. “Aportamos 100% do valor investido pelo empregado que optar pelo fundo”, diz Gallina. Aliás, a Cisa já estuda um pacote que incluirá a delimitação de um plano de cargos e salários, além de participação nos resultados, alinhando as estratégias da empresa às necessidades de todos.


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GreyLogix Brasil | Competência para inovar

Competência para inovar

Competência para inovar

A estreia da GreyLogix no ranking das Melhores para Trabalhar Santa Catarina se deve a dois fatores preponderantes: o apoio à capacitação e o estímulo à inovação. Nesses dois sentidos, é impossível não destacar a importância da UniLogix, a universidade corporativa da empresa. Criada em parceria com a consultoria Evolke, a iniciativa oferece aulas gratuitas ministradas na modalidade EAD (ensino a distância). Os cursos envolvem assuntos ligados às áreas de atuação da GreyLogix, como engenharia elétrica e automação industrial. “O feedback tem sido ótimo. Todos os funcionários já fizeram cursos da UniLogix e demonstram interesse em continuar se aprimorando”, explica Renato Leal, CEO da GreyLogix. Para fomentar o empreendedorismo e a inovação entre os funcionários, a empresa criou o Programa Professor Pardal (PPP), que coleta sugestões e ideias. Ao final de cada ano, a empresa entrega um troféu e uma premiação ao autor da ideia mais inovadora. “Também apostamos no projeto e injetamos recursos para colocá-lo em prática”, salienta Leal. No futuro, a ideia é viabilizar um programa de participação nos resultados.


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Sulbras Moldes e Plásticos | Comunicação sempre aberta

Comunicação sempre aberta

Comunicação sempre aberta

A aproximação entre o departamento de RH e as lideranças operacionais é uma das forças da Sulbras. O diálogo facilitado derruba as barreiras internas e estimula funcionários a expor qualquer tipo de necessidade ou sugestão. Essa fluidez na comunicação é reforçada por meio de diversos canais – como murais, e-mails e ações de endomarketing –, sempre trazendo informações relevantes à equipe. Focada no mercado de transformação plástica, a Sulbras mantém um programa permanente de apoio à capacitação do capital humano, o que é essencial para a busca de resultados – especialmente em momentos de retração econômica. “Os funcionários recebem subsídios entre 40% e 70% da mensalidade dos cursos que frequentam, desde que o tema seja relacionado à nossa área de atuação”, explica Paulo Cesar da Rosa, supervisor administrativo de RH da empresa. Ainda que a crise tenha afetado o setor industrial, a Sulbras se esforça para não cortar os benefícios que a levaram a estar entre as Melhores para Trabalhar de Santa Catarina. “Utilizaremos o selo durante 2016 para ratificar o nosso bom ambiente de trabalho”, ressalta Rosa.


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Pollux Automation | Um polo de flexibilidade

Um polo de flexibilidade

Um polo de flexibilidade

Criar condições para que os funcionários aliem o trabalho ao crescimento pessoal – eis a estratégia da Pollux para atrair e reter os talentos do setor de automação industrial. “Os funcionários veem a empresa como uma escola onde podem se desenvolver com total liberdade”, diz a gerente de RH Andrea Dela Plata. De fato, a liberdade é uma característica permanente da empresa. Isso fica claro em pequenos detalhes – como as regras de vestuário. Quando a temperatura beira os 30 graus, é dia de “#bermudasim” – ou seja, ninguém precisa trabalhar de calça. O casual day é outra oportunidade em que os trajes leves ficam liberados, desde que sejam respeitadas as normas de segurança. Essa descontração também ganha espaço nas ações de integração realizadas em meio ao expediente, como a “Tarde do Picolé” ou a “Manhã da Cuca”. Com isso, a Pollux busca o engajamento de todos os funcionários. Tanto que essa foi a principal pauta da área de gestão de pessoas em 2015, com a criação do Comitê de Integração e Satisfação no Ambiente de Trabalho (Cisat). “Acreditamos que envolver a equipe em atividades internas nos aproxima mais da realidade de cada um”, explica Andrea.


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RHBrasil | A empresa que é expert em pessoas

A empresa que é expert em pessoas

A empresa que é expert em pessoas

Poucas empresas são tão preocupadas com o clima organizacional quanto a RHBrasil. Pudera: trata-se de uma das principais consultorias em recursos humanos do país. Por conhecerem o tema profundamente, os gestores sabem que a qualidade de vida no trabalho passa pela criação de um ambiente aberto ao diálogo e caracterizado pelo respeito, pela ética e pela credibilidade. E a RHBrasil conta com a ajuda dos próprios funcionários para construir e levar adiante esses valores. Através do programa RHBrasil Melhor, eles são chamados a contribuir com projetos relativos à otimização dos relacionamentos e procedimentos internos – e os autores das melhores propostas ganham prêmios. “As ideias trazidas nos ajudam a reduzir custos e a agilizar diversos processos”, afirma Paulo Dullius, diretor corporativo da empresa. Em 2015, a RHBrasil deu atenção especial à integração da equipe, implementando reuniões quinzenais, com dinâmicas de grupo e atividades de interação – sempre comandadas por dois líderes. “Isso tem ajudado no estreitamento de laços entre os colegas e no desenvolvimento de líderes”, ressalta Dullius. Os benefícios incluem, ainda, horários flexíveis.


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