CAPITAL HUMANO E CONECTADO

TECNOLOGIAS RECONFIGURAM GESTÃO DE PESSOAS, MAS NÃO DISPENSAM O OLHAR HUMANIZADO

Esqueça os anúncios de oportunidades de emprego em classificados de jornal. Esqueça a clássica turma de treinamento na empresa, com flip chart e apostila. A gestão do capital humano nas empresas gaúchas ingressou definitivamente na era digital, em que a tecnologia é aliada do recrutamento e do desenvolvimento dos funcionários.

Não basta mais às empresas seguirem alinhadas às tendências em processos que envolvem apenas o core business. É preciso buscar recursos modernos para manter em alta a produtividade na seleção e desenvolvimento dos trabalhadores. Ferramentas para isso não faltam. Há aplicativos que aproximam candidatos das empresas, softwares que mapeiam as competências dos profissionais, sistemas on-line de treinamento e diversos novos formatos para armazenar, gerir e compartilhar conhecimento nas corporações. “O espaço para as empresas inovarem é cada vez maior”, analisa Alexandre Blauth, executive partner da Gartner para a América Latina. “É o momento de deixar de lado os modelos tradicionais. A tecnologia propicia essas mudanças disruptivas.”

Para Blauth, o mercado também irá romper com a barreira cultural que remete à configuração tradicional do escritório, com estações de trabalho supervisionadas por um gestor como modelo de produtividade. “O mundo inteiro está mobile, mas ainda se prende ao escritório. Porém, as empresas já estão compreendendo que o colaborador pode trazer muito mais retorno à companhia em outros formatos de trabalho, como o home office.”

Não há como fugir nem adiar essa realidade. Mais estratégicos e eficazes, os departamentos de recursos humanos não perderão a essência – com o perdão da redundância – humana, mas a imersão no ambiente digital trará um ganho significativo na quantidade e na precisão das informações disponíveis. A tecnologia não irá substituir o contato olho no olho, mas será especialmente útil em aspectos como mapeamento de competências e de necessidades de treinamento ou avaliação de desempenho.

Essas atividades sempre foram – e continuarão sendo, segundo especialistas – atributos essenciais dos gestores de recursos humanos. A diferença agora é que, com as novas ferramentas disponíveis, os profissionais da área terão mais disponibilidade para o novo papel do RH nas empresas: pensar as ações de acordo com a estratégia do negócio e atender com mais agilidade às demandas dos colaboradores. “Quando se tem uma ferramenta para tarefas mais burocráticas, há mais tempo para ações personalizadas, com um aconselhamento de carreira, por exemplo”, explica Adriana Kersting, diretora de RH da SAP Labs Latin America.

A boa notícia é que as empresas gaúchas estão atentas a essa nova realidade. Não apenas nos processos de RH, mas também na produção de soluções inovadoras na área de gestão de pessoas. Em rede, o Rio Grande mostra que está disposto a investir em seu capital humano.

DEU MATCH

NOVAS TECNOLOGIAS ESTÃO REVOLUCIONANDO A FORMA COMO AS EMPRESAS GERENCIAM SEUS PROCESSOS SELETIVOS, E CANDIDATOS, A SUA CARREIRA. TEM DESDE TINDER DO EMPREGO ATÉ FERRAMENTAS QUE AVALIAM O NÍVEL DE RESILIÊNCIA DE UM CANDIDATO

O namoro começa no celular, mas, em vez de escolher a melhor foto, o candidato preenche um cadastro básico e depois responde a questionários sobre aspirações e experiência profissionais, formação, qualidades e defeitos. Do outro lado, o recrutador analisa os perfis – já previamente selecionados pelo sistema – que mais se enquadram em determinada vaga. Se ele curtir o candidato, dá um “like”. Se houver recíproca, dá “match”. Assim, funcionário em potencial e empresa vão para a próxima fase, que envolve encontros presenciais. Se tudo der certo, começa uma nova – e possivelmente duradoura – relação.

Inspirado na badalada ferramenta de encontros Tinder, o aplicativo Reachr é exemplo de uma tendência que vem revolucionando o recrutamento e a seleção de profissionais. Em vez de lidar com montanhas de currículos em papel, os gestores de RH passam a ter à disposição dezenas de ferramentas digitais que usam vídeos, simulação e análises estatísticas para substituir etapas longas, onerosas e, às vezes, pouco objetivas dos processos seletivos. É claro que o olho no olho ainda é importante, e o papel do psicólogo continua decisivo para aumentar as chances de êxito da contratação. Mas os softwares complementam o trabalho dos profissionais de recursos humanos, automatizando o trabalho braçal e reduzindo a participação de fatores subjetivos na tomada de decisão. A promessa é mais agilidade e contratações mais certeiras, o que reduz os custos de rotatividade – hoje, o calcanhar de aquiles dos departamentos de pessoal.

O Reachr, por exemplo, quer surfar na onda do Tinder para se popularizar entre candidatos e empresas. Criado há poucos meses, no país, o aplicativo mira estudantes e profissionais de vendas. Até o momento, 70% dos cadastrados têm até 32 anos. “Quando falamos de posições de volume, é preciso ter capilaridade para atrair muitos profissionais”, explica Marcelo Braga, diretor executivo da plataforma. “Fazer isso de uma forma digital é mais rápido e de fácil acesso e retorno para a empresa”, conclui. A ferramenta processa diversas variáveis ao mesmo tempo. Quando se cadastra, o candidato responde a 96 perguntas, que avaliam 16 competências comportamentais. O software ranqueia o aspirante a um emprego conforme o número de pessoas que visualizaram o seu perfil – quanto mais visualizações, mais bem classificado ele fica. Além disso, quem se cadastra recebe uma espécie de feedback: consegue visualizar o que os outros candidatos que avançaram têm que ele não tem. “A gente espera que essas informações sejam relevantes para os estudantes saberem o que é importante para a qualificação, se é fazer pós, estudar idiomas ou terminar a graduação”, comenta Braga.

Mas não é só o Reachr que promete tornar mais ágil o processo de seleção. O Compleo ATS e o software de recrutamento on-line da Egalitê, consultoria de recursos humanos com foco em pessoas com deficiência, também estão na briga para ganhar espaço no mercado. O primeiro promete reduzir em 83% o número de entrevistas desnecessárias. E o milagre? O uso de vídeos gravados pelos candidatos com base em um roteiro estipulado pelo contratante. O sistema ainda permite que funcionários que trabalham na companhia possam indicar potenciais candidatos e monitorar o status das suas indicações. “A empresa consegue visualizar um ranking dos colaboradores mais engajados em divulgar vagas e conseguir candidatos”, diz Wagner Costa, diretor do Compleo ATS.

Já o software da Egalitê analisa o perfil comportamental e as potencialidades do candidato e faz um cruzamento com o que a empresa busca. Para isso, usa um algoritmo que leva em consideração diversos fatores. Entre eles, comportamento, pretensão salarial, escolaridade, áreas de interesse, experiência e até distância em relação ao trabalho. Isso gera um escore do candidato, um percentual de aderência à vaga.

Antes de criar a ferramenta, há três anos, a Egalitê fazia exatamente a mesma coisa – só que de modo manual. “Diminuímos em 75% o tempo para encaminhar um candidato para a vaga”, explica Guilherme Braga, sócio da Egalitê. A equipe de psicólogos, que antes tinha de se dedicar a todo o processo, foca agora a validação final e o contato com os candidatos. A última versão do sistema alcançou um índice de 93% de sucesso. Isto é: em 93% das vezes, o psicólogo concordou 100% com a avaliação do robô após uma entrevista presencial. Nos outros 7%, a aprovação foi parcial. Desde seu lançamento, foram 3 mil vagas preenchidas em 16 Estados. Hoje, já são 30 mil pessoas cadastradas e clientes de peso, como Ambev, C&A e Red Bull. “O principal ponto é trazer uma métrica para tomada de decisão. Com isso, conseguimos quantificar o que é intangível”, explica Braga.

Saber com mais precisão as chances de uma contratação dar certo também é o foco da Predifit. Criada em janeiro deste ano, a ferramenta calcula um índice que prevê o quanto um candidato se encaixa no perfil de uma vaga. Daí, inclusive, vem o nome – predi, de prediction (previsão, em inglês), e fit, de aderência. Para chegar a essa estimativa, as empresas fazem um cadastro e uma série de avaliações dos funcionários “prata da casa”, baseadas no desempenho do profissional no último ano. Em seguida, o sistema gera e envia ao colaborador um link com uma série de testes de lógica, matemática e comportamento. O sistema cruza, então, as avaliações feitas pelos funcionários com as respostas dos candidatos e cria um índice, que vai de 1 (baixa aderência) a 10 (alta aderência à vaga). Com a “nota” de cada vaga, a empresa realiza a seleção aplicando os mesmos testes. O uso do machine learning, isto é, máquinas que aprendem sozinhas, permite que o sistema atribua uma nota para o quanto cada potencial candidato se encaixa ou não em determinada vaga. Além de usar dados e análises estatísticas para prever as chances de sucesso da contratação, a ferramenta ajuda a reduzir o peso de fatores subjetivos na hora da escolha. “O sistema é indiferente ao sexo da pessoa, à cor, à região de onde veio”, explica Fábio Knijnik, COO de operações da startup, que ele comanda junto com o irmão Daniel.

Mais critério na seleção

A necessidade de tornar o processo seletivo mais imparcial e qualificado era uma demanda antiga dos departamentos de RH. Para se ter uma ideia, até bem pouco tempo, só eram usados testes psicológicos, voltados a diagnosticar patologias. “No nível corporativo, é necessário bem mais do que isso. Preciso saber se o candidato vai me atender na posição, se é resiliente ou não, se é líder”, detalha a psicóloga Fernanda Fuhrmeister, sócia da Grou, que tem foco no uso de tecnologias na gestão de pessoas. A própria Grou é representante de quatro ferramentas que avaliam diferentes aspectos da personalidade dos profissionais, como estilo comportamental, valores, capacidade para lidar com adversidades e qualificação para cargos de liderança. A maioria dos sistemas não se restringe apenas à seleção, mas abrange outras etapas críticas, como promoção, movimentação interna, governança e desenvolvimento de talentos.

Uma das ferramentas mais badaladas é o questionário de resiliência. Ele avalia o modo como uma pessoa lida com imprevistos, aspecto pouco abordado nas seleções hoje em dia. “Não adianta ter o perfil adequado e ser uma pessoa que se curva demais em situações de adversidade ou demora demais para voltar à sua produtividade por não saber lidar com pressão”, analisa Fernanda. O nível de resiliência do profissional é mensurado com base em oito aspectos: autoconfiança, otimismo, busca de apoio, direção com propósito, adaptabilidade, criatividade, orientação para o desafio e controle emocional.

Apesar da entrada em cena de tecnologias cada vez mais avançadas – ou, quem sabe, por causa delas –, o profissional continuará tendo um papel essencial. “Muitas organizações acreditam que uma tecnologia vai resolver o grande problema da mobilidade das pessoas. Não vai”, alerta Cátia Ligocki Venturella, coordenadora dos MBAs em Gestão de Pessoas e em Comportamento Organizacional da Unisinos. “É preciso ter quem alimente a tecnologia com as informações corretas e saiba analisar os resultados.”

NÚMEROS CAMINHOS

CADA VEZ MAIS ACESSÍVEIS E INTELIGENTES, OS RECURSOS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ABREM MUITAS POSSIBILIDADES PARA A CAPACITAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS. E FACILITAM A INCLUSÃO ATÉ DE QUEM NÃO NASCEU COM UM MOUSE EM PUNHO

Encontrar os melhores perfis profissionais é apenas a primeira medida para garantir uma equipe qualificada. Com a digitalização de processos em todas as áreas e com a rápida transição tecnológica, o desafio dos gestores passa a ser a capacitação permanente de sua força de trabalho. E o aparecimento de novos recursos tem ajudado nessa missão. Mobilidade, inteligência artificial, games educativos e ensino a distância são alguns dos recursos que podem – e devem – ser colocados a serviço da formação dos funcionários. No arsenal high tech à disposição das empresas há algo que até pouco tempo ainda parecia cena de ficção científica: a holografia.

A Natura empregou essa ferramenta em 2015. Maior fabricante de cosméticos do país, a empresa criou o Espaço Natura Bem Perto – um ambiente pensado para inovar a experiência de treinamento de seus consultores independentes. A ação foi montada em Porto Alegre, numa parceria da Natura com um trio de startups: a Já Entendi, do Paraná, e as gaúchas Allevo e Goga Tecnologia. O destaque do espaço era a aparição de um holograma em tamanho real da perfumista da marca, Verônika Kato. Com 1.65 m, a projeção de Veronika surgia numa tela transparente e passava orientações sobre os lançamentos da Natura.

O que permitiu a geração da imagem foi o aplicativo Holotab, um gadget de realidade aumentada criado pela Goga. Instalada na incubadora tecnológica Raiar, da PUCRS, a startup existe desde 2011 e entrou no segmento de produtos holográficos há dois anos. O Holotab possui um aplicativo que direciona as partículas de luz emitidas pelas telas de dispositivos móveis para simular holografias em uma folha plástica. A estrutura – formada por uma caixa montável de papelão e um painel de resina pet reciclada – pode ser acoplada a tablets e smartphones. “Nossa ideia era criar um produto mais barato e sustentável do que os já existentes”, afirma Arthur De Franceschi, um dos fundadores da Goga. A intenção da startup é lançar a inovação ao mercado por módicos US$ 10.

Jornada sem volta

A mudança de paradigma trazida por recursos como o Holotab está exigindo um novo mindset das empresas. O estudo Global CEO Outlook revela que as mudanças previstas para o próximo triênio serão mais impactantes no mercado mundial do que aquelas ocorridas nos 50 anos anteriores. E a tecnologia, é claro, estará no centro dessa revolução. “A tecnologia é uma condição básica para a boa produtividade, pois as pessoas estão habituadas a esse ambiente”, afirma Adriana Kersting, diretora de RH da SAP Labs Latin America. Isso tem efeitos diretos na forma como os gestores devem encarar a qualificação e a evolução de seus quadros funcionais.

O elo entre inovação e conhecimento começa a se consolidar na própria educação formal – com tablets e dispositivos de interatividade figurando nas salas de aula de escolas e universidades. Em breve, os postos de trabalho serão invadidos pelos Millenials, jovens que nasceram na era da internet e acostumaram-se a ter o mundo na palma da mão. Assim, a capacitação profissional apartada desses elementos deve tornar-se anacrônica em pouco tempo. “A transformação digital é um modelo sem volta”, projeta Adriana. Líder na produção de softwares ERP, a SAP mantém sua área de capacitação alinhada aos novos conceitos.

Um exemplo disso é a plataforma on-line de cursos e treinamentos criada pela empresa. O learning center foi elaborado em parceria com a universidade de Harvard e disponibiliza o conteúdo aos funcionários em tempo integral. Essa é uma prática cada vez mais disseminada na educação corporativa. No Brasil, 45% das empresas já implementaram o e-learning, conforme dados do Instituto Brasileiro de Desenho Instrucional (Ibdin). Já a Docebo, um player norte-americano desse segmento, estima que o negócio de EAD deve movimentar US$ 57 bilhões até o fim de 2016.

A “gameficação” se encaixa nessa onda. Lúdicas e interativas, ferramentas inspiradas em jogos digitais incentivam os profissionais a conquistar metas, associando aprendizagem e competição. Segundo estimativas da consultoria Gartner, 40% das mil empresas mais ricas do mundo já incluem os games em processos internos. Por aqui, a SOU é uma das referências em games corporativos. Goodyear, Mary Kay, Cosan e CVC já adotaram soluções de gameficação criadas pela empresa.

A agilidade e a redução de custos contribuem para o crescimento das plataformas virtuais. O Yahoo, por exemplo, optou pelo conceito ao fechar uma parceria com a Coursera, portal que disponibiliza cursos on-line ministrados por professores de instituições renomadas. Com o modelo, o Yahoo pôde financiar certificados de Ciência da Computação aos funcionários por menos de US$ 100 cada. Há quem aposte em métodos mistos. É o caso da Sisnema. Especializada em formação corporativa na área de TI, a empresa gaúcha criou salas virtuais. O aluno pode participar da aula na sede da escola ou assistir de casa, interagindo com os instrutores. “As barreiras entre o EAD e o presencial estão cada vez menores e se confundem”, diz Flávia Câmara, gerente-geral da Sisnema. Para ela, a instrução in loco ainda mantém características insubstituíveis, como o networking.

Sem complicação

O enfoque dado à evolução das habilidades dos funcionários é uma característica presente na maior parte dos players do mercado. Esse fenômeno pode ser observado na lista das melhores empresas para trabalhar – que, no Rio Grande do Sul e em Santa Catarina, é elaborada por AMANHÃ em parceria com a consultoria Great Place To Work (GPTW). Entre as 100 primeiras colocadas, 56% investem mais de 50 horas de treinamento por empregado a cada ano – e 50% delas aportam mais de 5% da folha em capacitação.

Ainda assim, o volume investido não é tudo. A eficiência no planejamento dessa capacitação ganha cada vez mais importância – especialmente na implementação de inovações. “Os colaboradores valorizam tecnologias que estejam conectadas a eles”, avisa Kelly Bitencourt, diretora executiva do GPTW no Rio Grande do Sul. O caminho é facilitar a vida dos funcionários, utilizando a tecnologia disponível no dia a dia como referência.

O Grupo Randon fez isso ao desenvolver a sua rede social corporativa. Pensada para otimizar o relacionamento e o feedback entre lideranças e equipes, o portal da fabricante de implementos automotivos foi elaborado à semelhança de sites como LinkedIn e Facebook. “As pessoas já usam sistemas assim fora da empresa. Isso acelera a adaptação”, explica Daniel Ely, diretor de RH do Grupo Randon. Descomplicar a tecnologia é mesmo um dos pontos-chave. E a própria Randon sabe disso.

Em 2003, o conglomerado de Caxias do Sul lançou o programa Crescer Online. O projeto teve de ser interrompido em 2008, pois a equipe não se adaptou bem à ferramenta. “As gerações que participavam naquele momento não interagiam com o recurso como acontece hoje”, lembra Ely. De fato, a fatia de profissionais formada em um mundo estritamente analógico tende a rejeitar as mudanças impostas pela tecnologia.

A saída para promover essa inclusão digital é a utilização de programas orientados pelo conceito user friendly – que prima por navegação amigável e interação simplificada. O Flag é um exemplo. Desenvolvido pela startup gaúcha Ludific, o software possibilita a criação de cursos para qualquer tipo de aprendizagem – do chão de fábrica à diretoria. O portal também inclui avaliações on-line de funcionários e estatísticas de utilização por usuário.

A própria empresa pode alimentar o Flag, que aceita conteúdos diversos – desde arquivos em Word e Excel até vídeos e animações. Um dos diferenciais da plataforma é a sua navegabilidade. Inspirada no design do Google, a ferramenta é manejada de forma intuitiva, tanto por tutores quanto pelos alunos. “O programa não requer treinamento. Em alguns softwares desse tipo, a utilização exige até 40 horas de curso”, compara Diego Maffazzioli, diretor da Ludific. Além disso, o Flag fica hospedado na nuvem e pode ser acessado por dispositivos móveis.

A Cigam foi ainda mais longe e adotou um sistema de inteligência artificial que dispensa a própria tutoria. Criado pela IBM, o Watson é um recurso capaz de cruzar grandes quantidades de informações e apresentar soluções para consultas. A empresa gaúcha importou o sistema cognitivo para aprimorar as suas plataformas de ERP. Abastecido com manuais e documentações, o Watson se torna uma espécie de oráculo das questões técnicas. “Ele facilita o treinamento de pessoas novatas e a resolução de dúvidas”, explica Robinson Klein, CEO da Cigam. Mas o sistema não se limita a explorar o conteúdo fornecido pelo usuário. O robô sabe-tudo é proativo e realiza buscas na internet para ampliar o seu banco de dados.

Foco na inteligência

A proliferação da IA é outra tônica prevista para os próximos anos. Segundo o Gartner, entre as empresas que crescerão em maior velocidade até 2018, metade terá mais máquinas inteligentes do que pessoas em suas estruturas. As indústrias já começam a vislumbrar esse movimento, com plantas nas quais os processos de manufatura são executados só por robôs.

O desaparecimento das tarefas braçais e burocráticas abrirá campo para o surgimento de novos perfis profissionais. “Haverá mais espaço para o processo criativo”, adianta Denise Klein, vice-presidente e sócia da consultoria FesapGroup. Ou seja, o próprio termo mão de obra pode perder o sentido. “Daqui para frente, falaremos em ‘cabeça de obra’”, projeta Jorge Audy, pró-reitor de pós-graduação e pesquisa da PUCRS.

O maior desafio da educação corporativa é diagnosticar as reais necessidades dos colaboradores, escolhendo a melhor metodologia para capacitação – sem perder de vista a cultura organizacional. A bola, agora, está nos pés do setor de RH. Esses profissionais não só devem lidar com o ritmo estonteante das transformações em curso, como também precisam equilibrar a aplicação das tecnologias sem relegar o caráter humano que a função exige.

DIGITALIZAR SEM PERDER A EMPATIA

MESMO COM A AUTOMAÇÃO E DIGITALIZAÇÃO DOS PROCESSOS, A RECEITA PARA ADEQUAR AS PRÁTICAS DE RH ÀS TENDÊNCIAS DE MERCADO NÃO PODE DEIXAR DE LADO UM INGREDIENTE ESSENCIAL: O CONTATO HUMANO

Na balança da gestão de pessoas, o prato da tecnologia parece pesar mais a cada dia. Segundo um levantamento da consultoria EY, mais de 70% das corporações com alta rentabilidade empregam métricas e indicadores para decidir questões relacionadas à força de trabalho. Ao mesmo tempo, o caráter humano dessas análises não pode ser esquecido. A consultoria HayGroup realizou uma pesquisa sobre o tema com diretores de RH da China, da Índia e dos Estados Unidos. Entre os 900 profissionais contatados, 85% elegeram as habilidades sociais e emocionais – e não o conhecimento técnico – como verdadeiro trunfo para um funcionário ascender na carreira.

O caminho para resolver essa equação pode estar na combinação dos dois lados. De modo geral, as soluções digitais surgem para facilitar os processos ligados à mão de obra. A tecnologia, assim, precisa ser vista como uma ferramenta a serviço das questões de relacionamento inerentes ao RH. “Se os novos recursos forem utilizados isoladamente, o processo deixará muito a desejar”, avisa Kelly Bitencourt, diretora executiva do GPTW no Rio Grande do Sul. E o primeiro passo para explorar as inovações de modo positivo é se habituar a elas.

A exemplo de outras áreas, o RH enfrenta dificuldades para assimilar a velocidade de aparecimento das tecnologias. “Estamos nos preparando just in time, como todo mundo”, diz a psicóloga Cátia Venturella, coordenadora dos MBAs em Gestão de Pessoas e em Comportamento Organizacional da Unisinos.

De ponta a ponta

As inovações podem servir para humanizar praticamente todo o ciclo de gestão de pessoas. “Hoje, temos uma combinação entre as bases de dados para informação interna, aliada à busca de perfis em ferramentas externas, como as redes sociais”, resume Denise Klein, da FesaGroup. Mas o RH encontra caminho livre para ir ainda mais longe. De acordo com uma pesquisa da consultoria CareerArc, 85% dos candidatos rejeitados em seleções feitas com softwares de pré-triagem duvidam que seus currículos tenham realmente sido analisados. Esse não é um fenômeno surgido com a web – e pauta as seleções embasadas no envio de currículos. Apesar disso, na era da internet, a experiência ruim de um usuário se torna um risco à imagem das marcas. O levamento da CareerArc mostra que 60% dos candidatos a emprego já passaram por situações negativas em processos de seleção. Desse universo, 66% compartilharam o fato via redes sociais ou em e-mails com colegas – e 80% descartaram participar de recrutamentos futuros dessas empresas.

Para as novas gerações de profissionais, a reputação on-line de um empregador é um fator relevante na hora de decidir onde trabalhar. Conforme um estudo da empresa de recrutamento Spherion Staffin, dos EUA, 47% das pessoas pertencentes à Geração Y consideram esse item tão importante quanto o tipo de cargo oferecido.

O antídoto para abrandar os ruídos e o distanciamento provocados pelos métodos automatizados está na própria inteligência artificial. A partir de tecnologias de big data e de cruzamento de informações, as empresas podem criar sistemas de respostas explicativas aos candidatos – apresentando os motivos pelos quais eles foram rejeitados. “As pessoas se sentiriam mais confortáveis com o feedback e poderiam, inclusive, melhorar seus pontos fracos para seleções futuras”, sugere Cátia Venturella. Envolvidos em rotinas cada vez mais exigentes, os departamentos de RH jamais encontrariam tempo para realizar um trabalho desse tipo sem a ajuda da tecnologia.

Olho no olho

Assumir as funções processuais e burocráticas é o principal acréscimo trazido pelas ferramentas digitais à gestão de pessoas. No sistema de ERP desenvolvido pela Cigam, por exemplo, os funcionários possuem acesso a um portal para consultar informações sobre contracheque, cartão-ponto e aposentadoria, entre outros dados, sem precisar requeri-los ao RH. Aliviado das tarefas operacionais, o setor pode se dedicar a funções estratégicas dentro da organização – como aconselhamento de carreira, assessoria a lideranças ou redesenho dos times, por exemplo. “O RH passa a focar as abordagens mais personalizadas”, elucida Adriana Kersting, da SAP. Já funciona assim na multinacional onde ela atua.

Alocada na unidade da SAP em São Leopoldo, Adriana atende a equipe local e também assessora colaboradores de outras sedes, a distância, utilizando recursos digitais. O trabalho é possibilitado pelo Success Map, um programa criado pela empresa para gerenciar a carreira dos funcionários. Os dados são abastecidos desde o dia da admissão – e incluem índices de performance e trilhas de desenvolvimento. A plataforma é útil para empresas com atuação global, pois facilita o acompanhamento em caso de transferências de empregados a outras unidades. O próprio colaborador tem acesso às informações e pode saber, por exemplo, quais treinamentos são indicados para seu desenvolvimento.

Além disso, a empresa realiza uma reunião anual de calibração de desempenho, quando analisa como os gerentes estão avaliando suas equipes. “O contato face a face é indispensável. Sem o processo presencial, a margem de erro é enorme”, defende Denise. Nesse sentido, a eficácia proporcionada pela tecnologia contribui para a própria humanização dos feedbacks. “Como o contato é alicerçado em fatos e dados, os diálogos de desempenho com as lideranças se tornam mais precisos”, afirma Daniel Ely, diretor de RH do Grupo Randon. O fluxo inverso também é válido. A aplicação de novas tecnologias, em geral, representa rupturas em padrões e comportamentos arraigados de uma organização.

Isso é visível, por exemplo, quando uma empresa decide adequar seus processos a softwares de gestão integrada – como os ERPs. “Durante a implementação, é preciso um trabalho quase psicológico com a equipe. Há muita rejeição inicial”, conta Robinson Klein, CEO da Cigam. O esforço de convencimento requerido para esse tipo de transição passa pelo acolhimento e pelo olhar diferenciado que as máquinas não são capazes de substituir.

Talento valorizado

A massificação digital transformou a tecnologia em commodity, obrigando as empresas a buscar seus diferenciais em outras áreas. O cuidado com o fator humano ganha importância nesse desafio. Uma das tarefas do RH é justamente desenvolver a parte comportamental dos quadros funcionais. O autoconhecimento dos trabalhadores ajuda a melhorar as relações interpessoais – e contribui para a identificação de necessidades de aperfeiçoamento dentro das equipes. Essa abordagem também traz efeitos no reconhecimento das potencialidades dos indivíduos, possibilitando que as organizações desenvolvam ao máximo os seus talentos.

Os treinamentos comportamentais também auxiliam na análise das características dos profissionais e no aproveitamento correto desses perfis. “O RH precisa recrutar a inteligência distribuída na empresa e fazer com que ela melhore os processos gerais”, acredita Robinson Klein. Outro ponto importante é a consolidação da cultura organizacional. Garantir a assinatura particular de uma empresa em cada detalhe é um fator primordial para a atração e retenção de talentos.

A companhia aérea norte-americana Southwest Airlines dá tanta atenção para esse valor que criou um comitê de cultura. Sua missão é zelar pelo “jeitão” particular da empresa. O próprio segmento de tecnologia é pródigo nessa política – vide a filosofia descontraída preconizada pelo Google e tomada como referência de ambiente de trabalho inspirador em todo o mundo.

O estímulo à inovação é mais um dos atributos incluídos no escopo do novo profissional de RH. “As empresas precisam fazer a inovação acontecer de dentro para fora”, aconselha Diego Maffazzioli, da Ludific Sistemas. Aqui, a gestão de pessoas deve preconizar a montagem de equipes que desenvolvam processos capazes de resultar em experiências novas e positivas – seja no âmbito interno, seja no externo. A White Martins optou por esse caminho.

Em 2010, a fabricante de gases industriais criou uma diretoria de inovação e uma plataforma de sugestão de ideias, aberta à participação de seus 4 mil funcionários. Chamado de N-Ideias, o sistema recebe uma média de 70 projetos por ano. Até aqui, cerca de 40% das propostas foram colocadas em prática – gerando uma economia de 7% nos custos totais da empresa.

Olho no futuro

Não bastassem os desafios atuais, os departamentos de RH ainda precisam projetar o futuro. O caráter irreversível dos acréscimos tecnológicos revela que a transformação dos processos não deve parar. Assim, a gestão de pessoas ganha a tarefa de antever os movimentos de mercado, preparando as empresas – e o capital humano – para os arranjos futuros. “Precisamos contratar pessoas aptas a viver o cenário que se anuncia para daqui a dez anos”, projeta Klein, da Cigam. Novamente, a tecnologia pode ajudar nesse alinhamento.

Já existem soluções pensadas para estruturar os departamentos de RH de forma completa. A plataforma Connect é uma delas. Fornecida pelo GPTW, a ferramenta permite o acesso a conteúdos customizados – como relatórios e pesquisas de ambiente de trabalho personalizadas, seguindo a metodologia GreatPlacetoWork®. “É uma forma de agilizar o processo e ter uma ferramenta desenhada para cada empresa”, afirma Kelly Bitencourt. Também é possível encontrar soluções para qualificar o conhecimento tecnológico da equipe. A Sisnema oferece um serviço de consultoria que avalia o estágio do corpo técnico e os objetivos da organização. Com esses dados em mãos, a empresa desenha um mapa de qualificação, com opções de cursos presenciais e in company. “A partir daí, o próprio cliente define o ritmo de realização dos cursos”, explica Flávia Câmara, gerente-geral da Sisnema.